So funktioniert Adaptive Hiring

Okay, wir sind live und ich habe einen kleinen Fehler gemacht. Das habe ich gerade geändert. Das ist es nicht, es war, es ist kein Geheimnis, weil es in unserer geplanten Veranstaltung schon steht, was das Thema der Konversation ist, aber es ist trotzdem besser, wenn wir einfach als Leute anfangen und das Gesprächsthema dann irgendwie auf heute bringen. Also.

Wir haben ein paar Leute, die mitmachen. Also hallo und willkommen bei Momentum Office Hours. Mein Name ist Yash und ich werde von meinen Mitbegründern Jay und Koushik begleitet, um über den Tag der Woche zu sprechen, wie agile Personalbeschaffung funktioniert. Unser Ziel ist es, Ihnen umsetzbare Erkenntnisse und praktische Strategien zu bieten, die Sie auf Ihr eigenes Unternehmen anwenden können. Während der gesamten Sitzung empfehlen wir Ihnen, mit uns in Kontakt zu treten, indem Sie Fragen stellen und Ihre Gedanken teilen. Dies ist eine fantastische Gelegenheit, voneinander zu lernen.

und gewinnen Sie neue Erkenntnisse, die Ihnen helfen können, Ihre digitalen Initiativen voranzutreiben. Lass uns anfangen. Jay, Koushik, wie geht's dir? Gut. Von zu Hause aus arbeiten. Du bist von zu Hause? Ja. Warum arbeitest du? Du bist auf Reisen. Du bist nicht bei uns im Amt. Aber für den Austausch von Erkenntnissen zu dem Thema, das wir für heute haben, nämlich wie agile Personalbeschaffung funktioniert.

Obwohl Koushik auf einer Reise ist, weiß ich nicht, wie ich es nennen soll. Aber er ist auch zu uns gekommen, um seine Erkenntnisse zu teilen. Wie läuft die Reise, Koushik? Wir bekommen viel Essen, viele Leute. Nimm es mir ab. Viel Essen ist nicht gut. Das kannst du mir wegnehmen. Aber viel gutes Essen und viele Leute, beide sind gut, gutes Essen, gute Leute. Ja, gutes Essen, gute Leute.

Das Gute ist, wenn du, ich weiß nicht, ich arbeite nicht so oft von zu Hause aus, aber wenn du arbeitest, kommt dir das Essen richtig zu, das ist das Beste daran und sie kommen ständig und fragen dich, was du willst, brauchst du etwas, glauben sie, dass du tatsächlich etwas wirklich Wichtiges tust, was ich bin, aber ja, für sie scheint es ein totaler Deal Breaker zu sein, ja

Das ist eine gute Rettung und für Leute, die sich vielleicht fragen, warum Koushik nicht von zu Hause aus arbeitet, liegt es nicht daran, dass Koushik nicht gerne von zu Hause aus arbeitet, sondern daran, dass Koushik nicht zu Hause ist. Da Koushik also nicht zu Hause ist, ist er immer bei der Arbeit, er hat nicht die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten. Er ist also immer im Büro. Aber kommen wir richtig zum Thema. Was ist, ich kenne mich mit agilem Projektmanagement aus. Das habe ich benutzt

Ich habe diesen Begriff benutzt und diesen Begriff auch missbraucht. Aber was ist Agile Hiring? Erzählen Sie uns ein bisschen darüber. Agile Hiring, Adaptive Hiring, das sind quasi dieselben Wort-Kompromisse. Aber die Sache ist, es folgt in erster Linie den gleichen Prinzipien dessen, was Agile als Konzept bedeutet, flexibel zu sein, wobei sich der gesamte Prozess auf der Grundlage von Prioritäten und Anforderungen ständig ändert und sich ständig anpasst und verändert.

Davon leitet sich primär adaptives Recruiting als Konzept ab. Um Ihnen jetzt einen kleinen Einblick zu geben, bleibe ich bei der Sache mit einem Beispiel, oder? Nehmen wir an, ich bin ein Technologieunternehmen, das meine Produktentwicklung an einen Anbieter in Indien ausgelagert hat, oder? Also, und jetzt ist sicher und sie haben das Produkt entwickelt, das Produkt ist draußen, sie verwalten das Produkt auch von dort aus. Ich kümmere mich um den geschäftlichen Teil oder den Vertrieb als CEO des Unternehmens, der nichts mit Technik zu tun hat oder so.

Nehmen wir nun an, ich möchte KI-Funktionen in mein Produkt einführen. Jetzt ist es für mich sehr schwierig zu wissen, ob mein bisheriger Anbieter die richtige Person für diese Aufgabe ist, KI-Ingenieure im Team zu haben. Bei der adaptiven Einstellungsmethode beginnen Sie zunächst damit, die Abteilungen oder Aufgaben in Ihrem Unternehmen zu identifizieren, die

an denen nicht gearbeitet wurde, wo man irgendwelche Experten braucht, die einspringen und die Arbeit erledigen, und da haben sich die Anforderung und die Priorität jetzt im Vergleich zu früher geändert. Bei einer adaptiven Einstellungsmethode hätten Sie nun ähnliche Unternehmen, die Ihnen helfen würden, diese Experten auf der ganzen Welt an Bord zu holen. Es ist grenzenlos und es ist tatsächlich am wichtigsten, es aus der Ferne zu haben

Hilfe in diesem Fall. Vielleicht haben Sie irgendwo in einem Teil Indiens oder in einem Teil eines anderen Landes einen wirklich guten Experten und Sie könnten diese Person für diesen bestimmten Job einstellen. Es ist also genauso, wie agile Methoden eine Zeitbeschränkung haben, wenn es sich um eine kurze Intervallzeit handelt. Die adaptive Einstellungsmethode. Entschuldigung, ich war stumm geschaltet. Ich sagte ja, also es gibt Sprints und solche Sachen.

In ähnlicher Weise ist auch die adaptive Einstellung zeitlich begrenzt. Sie entscheiden also, wen Sie benötigen, bis wann Sie für die spezifische Aufgabe oder ein bestimmtes Projekt, das Sie erledigen möchten, benötigen. Also in diesem Fall, Koushik, bedeutet das, dass es bei agilem Recruiting eher um eine vorübergehende Einstellung geht, oder auch hier ist der Zeitplan festgelegt, wann die Person gebraucht wird, oder geht es eher darum.

sich an die neuen Einstellungsbedürfnisse anzupassen und einfach zu versuchen, diese zu erfüllen. Kannst du versuchen, den Unterschied zwischen diesen beiden zu nennen? Es hängt also nur von einem Unternehmen ab. Wenn ich ein Unternehmen mit einem sehr großen Maßstab bin, ist es für mich eher anpassungsfähig, da meine Bedürfnisse ständig erhöht und reduziert werden, je nachdem, was meine aktuellen Bedürfnisse sind. Ich benötige möglicherweise eine Compliance-spezifische Rolle, die sich in meinem Unternehmen herausbildet und in der etwas ausgearbeitet werden muss

Die nächsten fünf, sechs Monate. Und danach brauche ich diese bestimmte Person nicht, aber das hat in diesen fünf, sechs Monaten extrem hohe Priorität, denn ohne das wird für mein Unternehmen nichts funktionieren. Könnte sein, wir haben solche Situationen schon oft gesehen, oder? Aber später könnte ich wahrscheinlich ein Frontend haben, quasi ein ganzes Full-Stack-Team. Aber ich möchte jetzt wahrscheinlich eine, Sie wissen schon, ML-DevOps-Person in meinem Team haben.

weil ich ein KI-basiertes Produkt entwickelt habe. Nun, ML DevOps ist ein aufstrebendes Unternehmen, oder im Grunde MLOps, ist eine aufstrebende Gruppe von DevOps-Ingenieuren, die über Fachwissen im Bereich maschinelles Lernen verfügen, was sehr spezifisch ist, genau eine Nische, auf die ich abziele. In diesem Fall passe ich mich tatsächlich an und erweitere meinen Pool an Mitarbeitern, während ich im anderen Fall ausdrücklich nur eine Person für einen bestimmten Zeitraum haben wollte.

Aber ohne das kann in meinem Unternehmen nichts funktionieren. Also muss ich das zuerst erledigen. Also ist es beides gleichzeitig. Der eigentliche Sinn des adaptiven Einstellungsprozesses besteht darin, dass versucht wird, beide Situationen zu berücksichtigen.

Also, wäre es fair zu sagen, dass wir natürlich für Dinge, die wir vielleicht nicht regelmäßig benötigen oder die kurzfristiger Natur sind, dasselbe tun könnten, wie agile oder anpassungsfähige Rekrutierung von Auftragnehmern und dann für Dinge, von denen wir glauben, dass sie langfristig sein werden, und für Dinge, die da sind, um zu bleiben und deren Bedürfnisse sich wiederholen werden, entscheiden wir uns für anpassungsfähige oder agile Einstellungen, aber für Vollzeit-Teammitglieder, oder? Wenn das so ist

Wenn das stimmt, wer macht die... Also, wie in größeren Organisationen, gehen wir mal davon aus, dass für ein von Gründern geführtes kleines Unternehmen, sagen wir mal 20-25 Mitarbeiter, das sehr, Sie wissen schon, ich kann mir vorstellen, dass das funktioniert. Aber für eine größere Organisation, sagen wir, ein Unternehmen mit 200-500 Mitarbeitern, in dem es Personalabteilungen gibt und dann Anfragen aus verschiedenen Abteilungen und solche Dinge, wie geht es Ihnen...

Gibt es Frameworks, ähnlich wie bei Sprint for Agile Projektmanagement, gibt es Frameworks, auf die Sie stoßen, die Ihnen helfen, ich würde sie auch nicht als groß einstufen, ich sage nur für den mittleren Markt. Aber gibt es für diese Art von Unternehmen irgendwelche Frameworks? Ja, also zuerst, es gibt einen zwei- bis dreistufigen Prozess, bei dem Sie zunächst herausfinden, welches bestimmte Projekt etwas ist

Du weißt schon, dass du zuerst anfangen willst. In diesem Fall beginnen Sie also nicht sofort mit einem größeren Setup, sondern mit einem Testlevel, bei dem Sie mit einem ersten Team beginnen, in dem Sie beispielsweise in Bezug auf meine Organisation sehen, welches Team, das absolut keine Ergebnisse erzielt hat, weil ich nicht genug qualifizierte Mitarbeiter im Team hatte oder der vorhandene Pool von Mitarbeitern, den ich habe, derzeit nicht, weder die Bandbreite noch die Fähigkeiten.

um das zu erreichen. Ich betrachte das in der Anfangsphase als eine besondere Aufgabe und dann fange ich an, Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten einzustellen, als einzige Stelle auf der ganzen Welt, wo auch immer sie sich befinden. Sie hätten also Partner, genau wie Sie Anbieter haben, bei denen es einen Anbieter gibt, der alles hat. Sie haben mehrere Partner, Technologiepartner, die Ihnen helfen würden, diese Talente auf der ganzen Welt einzustellen und das Team für Sie zu organisieren, in dem dieses Testteam ursprünglich eingesetzt wird.

Nun, das ist aus der Sicht der Fähigkeiten sehr gut, denn wie ich schon sagte, könnte ich meine haben, wenn nur Fähigkeiten meine Priorität sind und die Kosten nicht meine Priorität für dieses bestimmte Projekt, die Projektabwicklung oder den Erfolg sind, dann würde ich auch nach einer kostspieligen Ressource in einem ganz anderen Land oder an einem anderen Ort Ausschau halten, die darin sehr geschickt ist. In Ordnung. Und das besondere

Das Unternehmen mit demjenigen, der dies versucht, wird in der Lage sein, dies abzugleichen, indem es bestimmte Systeme oder Datenbanken dieser Kandidaten bereits bei sich hat und es damit abgleichen kann. Nehmen wir nun an, ich sage, dass sowohl die Qualifikation als auch die Kosten meine Überlegungen sind, wenn ich gleichzeitig talentierte Mitarbeiter benötige, und zwar zu vergleichbaren Kosten innerhalb meines Budgets, die dafür sorgen, dass der globale Pool entsprechend aufeinander abgestimmt und zusammengeführt wird. Das ist also, glaube ich, in Ihrer Frage

Im Wesentlichen versuchen wir zu unterscheiden, wie sich das von den bestehenden Einstellungsmethoden unterscheidet. Aber bei herkömmlichen Methoden, Einstellungsmethoden, habe ich als Anbieter bereits einen Pool von Mitarbeitern, und innerhalb dieser werde ich eingestellt und versuche, für sie zu sorgen. Hier auf der ganzen Welt passt es sich an Ihre Anforderungen an und hilft Ihnen bei der Einstellung. Normalerweise haben die Leute, die anpassungsfähige Einstellungen anbieten, ein System.

Halten Sie ein Produkt bereit, das ihnen hilft, all diese Dinge zusammenzufassen und Ihnen zur Verfügung zu stellen. Gibt es in diesem Fall, da es sich um einen sehr spezifischen Bedarf auch für einen bestimmten Zeitraum handelt, bestimmte Kennzahlen, anhand derer man nachverfolgen kann, wenn Sie wissen, jemanden an Bord nehmen oder jemanden rekrutieren oder jemanden für diese bestimmte Rolle im agilen Einstellungsmodell einstellen, die im traditionellen Einstellungsmodell nicht vorhanden sind? Könnten Sie uns ein wenig darüber erzählen

Parameter, die verfolgt werden müssen, da es sich um einen bestimmten Zeitraum handelt, aber die Rechenschaftspflicht im Vergleich zum traditionellen Einstellungsmodell sehr hoch ist, richtig. Gibt es Möglichkeiten, wie jemand, der nach einer agilen Personalbeschaffung sucht, die Sie kennen müssen, mehr Faktoren misst als nur die vorhandenen, wie es bei der traditionellen Personalbeschaffung der Fall ist? Ja, also die erste Sache ist die Einstellungszeit, die Sie mit diesem bestimmten Punkt überprüfen möchten

Plattform oder der Anbieter, wer auch immer Ihre adaptive Personalbeschaffung anbietet. Denn bei adaptiver Personalbeschaffung geht es vor allem darum, eine schnellere Einstellungszeit zu haben. In herkömmlichen Einstellungszeiten sollten Sie etwa 8 bis 12 Wochen Zeit für die Einstellung haben. Bei adaptiver Einstellung hingegen, da es ein intelligentes System gibt, das Ihnen hilft, aus dem vorhandenen Personalpool zu passen, sollten Sie dafür etwa 24 bis 72 Stunden benötigen.

innerhalb dessen Sie in der Lage sein sollten, diesen Personenpool zumindest anfänglich abzubilden, ein erster Personenpool, aus dem Sie auswählen können, ist da. Und das ist eine Kennzahl, die Sie berücksichtigen sollten. Der zweite Punkt ist, wie hoch ist die Fluktuation von hochqualifizierten Talenten nach der Einstellung? Adaptives Recruiting funktioniert also wirklich gut, wenn Sie einen ganz bestimmten Bedarf an Fähigkeiten haben. Und wie lange benötigen Sie diesen speziellen, auf Fähigkeiten beruhenden Bedarf?

Also, wie viele hochqualifizierte Leute sind diese Plattform, bietet diese Plattform oder haben sie bereits in ihrem Pool? Und wie viele von ihnen tatsächlich von diesen Unternehmen konvertiert werden, ist eine weitere Kennzahl, um die es sich zu kümmern gilt. Denn bei der traditionellen Personalbeschaffung besteht ein häufig auftretendes Problem darin, dass man extrem gut ausgebildete Fachkräfte nicht finden kann

In der Praxis ist es sehr schwierig, sicherzustellen, dass die traditionellen Einstellungsmethoden Sie abbilden und Ihnen immer die hochqualifizierte Person vermitteln können. Bei dieser adaptiven Einstellung geht es also darum, dass die Leute, die sich dafür anmelden, auch wissen, dass sie für einen kurzen Zeitraum kommen, um eine bestimmte Art von Aufgabe zu erledigen. Das ist der Grund, warum das gut funktioniert.

Haben Sie also Beispiele dafür, für welche Branchen oder für welche Sektoren das wirklich gut ist? Ich kann mir also Fälle vorstellen, in denen sich die Anforderungen der Teammitglieder für einen sehr kurzen Zeitraum erheblich ändern. Also in der Regel saisonale Unternehmen. Also als Beispiel: Ein Freund von mir veranstaltet ein Festival

die er einmal im Jahr organisiert. Den Rest des Jahres ist das Team sehr klein, aber wenn das Festival stattfindet, weißt du, drei, vier Monate vor dem Festival, dann findet es in ziemlich großem Umfang statt. Aus diesem Grund arbeitet das Team sozusagen für einen sehr kurzen Zeitraum zusammen. Für solche saisonalen Unternehmen verstehe ich das. Gibt es noch andere Branchen oder Unternehmen, in denen Sie das als Praxis angesehen haben und vielleicht ist das extrem...

Die einzige Art, wie sie Einstellungen tätigen würden, die tatsächlich gut funktionieren, anstatt eine feste Mitarbeiterzahl zu verfolgen. Hier gibt es also wieder zwei Hinweise. Zum einen habe ich eine saisonale oder ganz besondere Anforderung, genau wie Sie es gesagt haben. Wir haben also auch ein, wir kennen auch ein Eventunternehmen, das eine bestimmte Veranstaltung in sehr großem Umfang durchführt.

und speziell auf dieser bestimmten Skala, dann zu diesem bestimmten Zeitpunkt, würden sie Menschen auf dem Feld und auch außerhalb des Feldes brauchen. Wir sprechen also von Mitarbeitern vor Ort, die die Crowd managen und managen, die Technik und den operativen Teil, den Betrieb, leiten. Die Bewirtung und schon vor der Veranstaltung gibt es eine Menge Aktivitäten, etwa drei, vier Monate davor. Genau. Und es gibt ein Backstage-Team, das auch die Leute betreut, die vor Ort sind. Also

Sie müssen sie auch einstellen und sie müssen wissen, wie sie die Technologie verwenden, die Sie für dieses spezielle Produkt entwickelt haben, das es gibt. Außerdem sollten sie sich der Konformitätsaspekte bewusst sein, sodass sie in der Regel ein gewisses Maß an Induktion durchmachen, das nur spezifisch für dieses bestimmte Ereignis oder den bestimmten Zeitraum ist, in dem diese bestimmte Sache passiert.

All diese Dinge sind es also, also solltest du vielleicht Leute finden, die schon einmal eine ähnliche Art von Einführungen durchgemacht haben oder die wissen, was hier gemacht wird. Das ist also eine Gruppe von Personen oder eine Art von Anwendungsfall. Und es gibt noch einen anderen Anwendungsfall, bei dem es, wie ich bereits erwähnt habe, eine bestimmte Technologie gibt, wie zum Beispiel Blockchain-Technologie oder ML Ops oder Kryptotechnologie. Es gibt also eine bestimmte Technologie, über die wir sprechen.

wo mein bestehender Anbieter oder bestehender Partner, mein Technologiepartner möglicherweise nicht die richtige Person dafür hat oder nicht einmal in der Lage ist, diese Person dazu zu bringen, es für mich zu erledigen. In diesem Fall benötige ich speziell diese bestimmte Person, um in das Projekt einzusteigen. Also werde ich zu solchen Anbietern gehen und es erledigen. Also ist es so spezifisch von etwas wie

Das hatten wir tatsächlich, zum Glück hatten wir einen Ingenieur, der es wusste. Wir hatten eine ähnliche Situation, als wir einen unserer Kunden hatten, der jemanden mit Fachwissen im Tech-Stack von NVIDIA wollte. Zum Glück hatten wir also jemanden im Büro, der sich mit dem Tech-Stack von NVIDIA auskannte und dazu in der Lage war. Aber nehmen wir an, wenn niemand da wäre, ist es ein sehr spezifischer Bedarf, eine sehr spezifische Anforderung, die da ist. Der Anstieg der adaptiven Personalbeschaffung erfolgt aus folgenden Gründen

Technologie wird im Laufe der Zeit immer mehr zu einer Nische. Die Anforderungen, zum Beispiel gab es vor 10 Jahren keine Rolle als Prompt-Engineer oder noch höher, es gab keine Rolle als Prompt-Ingenieur. Heute ist es eine der meistgesuchten Stellen, die wir derzeit sehen. MLOps gab es vor drei Jahren nicht. Jetzt haben wir MLOps. Wir sehen also einen Anstieg neuer Rollen und Anforderungen. Um dem Rechnung zu tragen,

Wir müssen, das ist der Punkt, an dem ich denke, Einstellungen und Fähigkeiten sollten, die Rekrutierung von Talenten sollte immer mehr grenzenlos werden, weil Sie eine Anforderung haben und erwarten, dass sie vor Ort verfügbar sind, wird es nicht mehr geben. Es sollte über PIN-Codes und Postleitzahlen hinausgehen. Also ja, das ist es in erster Linie. Danke Koushik für die Erklärung. Also meistens manchmal

Ein Unternehmen, das manchmal geführt wird, kommt in eine Situation, in der es diese agile oder anpassungsfähige Einstellung für eine bestimmte Rolle tatsächlich benötigt. Dies geschieht normalerweise nach Erreichen einer bestimmten Phase. Wenn also jemand tatsächlich zum ersten Mal nach dieser speziellen Rolle sucht, wohin sollte er normalerweise gehen? Was bisher passiert ist, dass sie die Anforderungen normalerweise in Upwork oder in ihren sozialen Netzwerken und solchen Dingen veröffentlichen.

oder andere Marktplätze, auf denen sie, Sie wissen, die richtigen Anbieter finden und viele Leute kommen rein, aber jetzt, da diese spezielle Anforderung in sehr kurzer Zeit erfüllt werden muss, würden Sie irgendwelche Methoden oder Tools empfehlen, die sie dafür verwenden sollten? Ja, eine sehr vertrauenswürdige und sehr häufig genutzte Plattform, die das tut, ist Andela. Andela hat auch ein eigenes Produkt, das das tut. Also haben sie auch

Sie haben mehrere Produkte für die Lösungen, die sie anbieten. Sie haben mehrere Produkte, mit denen ihre Kunden sie verwalten könnten. Also, von der ersten Einstellung bis zur Phase nach der Einstellung, wie man mit diesen globalen Talenten umgeht, und sogar der Zahlungsprozess, der Gehaltsabrechnungsprozess, alles könnte von einer einzigen Informationsquelle als Plattform aus verwaltet werden. Sie haben ein ähnliches Setup, das es gibt. Das ist ein bekanntes Set, das da ist.

Als Lösungsanbieter, der das tun könnte, ist dies eine Person, die wir derzeit kennen. Aber es gibt auch andere Parteien, andere Plattformen, die es ohne die Plattform machen, aber in einem viel kleineren Maßstab, wo ihre Kunden, die sie erreichen, wie zum Beispiel GitHub, ein Kunde von Andela ist. Aber wenn Sie sich die auf der unteren Ebene ansehen, haben wir auch andere Partner, die ebenfalls etwas Ähnliches tun.

versucht, mehrere Talente für sich zu gewinnen, ist aber wahrscheinlich sehr spezifisch für ihre Region. Also sehr spezifisch für Indien oder eine Kombination aus zwei oder drei Regionen. Indien, Indonesien, Bangladesch oder es ist eine Kombination von Regionen, die sie versuchen zu erreichen. Philippinen, Vietnam. Ja, genau. Was wir jetzt sehen, ist, dass es zuvor, sagen wir, einen Anbieter oder Technologiepartner gibt, der nur spezifisch für Indien ist. Der Vorteil ist, dass

Es ist billiger und ich kann Ihnen mehr Leute für die Kosten Ihrer Einstellung geben. Für die Kosten für die Einstellung von fünf Ingenieuren können Sie hier 10 Ingenieure bekommen. Es war früher also eher ein Spiel mit der Menge. Wenn ich nun Indien, die Philippinen und Bangladesch kombiniere, habe ich jetzt drei Regionen. Es ist also kein Mengenspiel. Ich sage nur, ich habe drei Regionen und ich kann dir die geschickteste Person besorgen. Das ist also das Spiel, das bestimmte Unternehmen heute spielen.

Es ist also immer noch der Kostenaspekt, aber es ist nicht das einzige. Aber die Einschränkungen wurden jetzt aufgehoben. Also, hier ist eine Frage, die vielleicht nicht unbedingt dem agilen Einstellungsverfahren entspricht, aber ich frage mich, und ich bin mir sicher, dass Leute, die beobachten, wer zu agiler Personalbeschaffung tendieren könnte, diese Frage auch haben werden. Nehmen wir an, ich leite die Organisation, die mit agilem Recruiting beginnen wird,

keine Einschränkungen bei der Suche nach guten Leuten und Talenten vor Ort. Meine erste Sorge wäre, wie diese Person in die Kultur meines Teams integriert wird? Wie passt diese Person zu unserer Vision, Mission und dem, was wir zu tun versuchen? Was sind also bestimmte unterstützende Rahmenbedingungen, von denen Sie ebenfalls Abstand nehmen müssen

Sie wissen schon, wenn wir eine Entscheidung treffen, dass wir adaptives oder agiles Recruiting machen wollen. Was sind bestimmte andere Rahmenbedingungen, die wir festlegen müssen, um sicherzustellen, dass es am Ende tatsächlich positiv ausfällt und tatsächlich funktioniert und die Versprechen besserer Ergebnisse einhält? Wenn Sie also jemand sind, der nach dieser Methode Mitarbeiter einstellt, müssen Sie sicherstellen, dass der Partner, über den Sie Mitarbeiter einstellen möchten, Ihnen bestimmte Rollen zuweist, um diese Aufgaben zu verwalten

das Remote-Konzept, um gut zu funktionieren. Das heißt, wir sprechen von einem Kundenerfolgsmanager oder einem Kundenbetreuer, da sie einen Kundenbetreuer nennen würden, aber es ist ein Kundenerfolgsmanager, der im Wesentlichen versucht, das sicherzustellen. Nehmen wir zum Beispiel an, ich habe meinen technischen Manager sowie den Projektleiter in einem Land und ich habe meine Personalabteilung auch in meinem eigenen Land.

Und ich habe nur meine SDE 1 und SDE 2, die ich über diesen Technologiepartner in Indien, Indonesien und Bangladesch eingestellt habe. Und sie sind alle an verschiedenen Orten. Es ist die Aufgabe des Customer Success Managers, sich ständig mit dem Projektmanager sowie der Personalabteilung und dem technischen Leiter in einem anderen Land abzustimmen, um sicherzustellen, dass diese drei übereinstimmen und diese drei eingehalten werden

die Prozesse, die von ihnen eingeführt wurden, sowie ihre Unternehmensrichtlinien, die es gibt. Beim Onboarding sind es also sowohl die Personalabteilung als auch der Customer Success Manager, die Rahmenbedingungen einrichten, damit diese Leute wissen, worauf sie sich während ihrer Einstellung einlassen. Das ist ein Aspekt. Und dann gibt es noch die Chief Happiness Officers. Das ist also eine weitere neue Rolle, oder? So was gab es bis vor geraumer Zeit nicht.

Ja, ich frage mich nicht, was ist ein Chief Happiness Officer? Also dachte ich, ich sollte es mögen, glücklich zu sein, als Teil eines Teams zu sein, ist mein eigener Job. Ich meine, das ist mein Job, aber was ist ein Chief Happiness Officer? Ja, also leider ist nicht jeder in den Unternehmen glücklich. Der ganze Sinn eines Chief Happiness Officers ist also, dass es für die Personalabteilung immer noch schwierig ist, sicherzustellen, dass alle Sie kennen, wenn Sie ein Szenario annehmen, in dem alle im Büro sind

Neben der Arbeit ist es auch die Unternehmenskultur, die da ist, die gepflegt wird. Nun sollte im Grunde jede Unternehmenskultur darauf abzielen, dies sicherzustellen und sicherzustellen, dass zumindest alle Beteiligten zufrieden sind. Das ist also zumindest das Ziel, das gesetzt werden sollte. Sie können jede Art von Unternehmenskulturprozess im Kopf haben oder bereits eingeführt haben, aber zumindest sollte er darauf abzielen. Jetzt, wo alle im Amt sind, ist es immer noch schwierig

Sache zu tun. Wenn es also abgelegen wird, ist es viel, viel schwieriger, sicherzustellen, dass alle mit dieser speziellen Sache einverstanden sind. Sie können sich den Chief Happiness Officer also als verlängerter Arm Ihrer Personalabteilung vorstellen. Oder wenn Sie keinen HR-Mitarbeiter haben, ist er oder sie Ihr, genau genommen ist es Ihr HR-Mitarbeiter, der all das aus der Ferne verwaltet. Richtig? Es ist also eine bestimmte engagierte Person, die dafür zuständig ist, das sicherzustellen

Diese Aktivitäten werden zusammen mit dem HR-Team und dem Captain Place koordiniert. Das kannst du also, es ist eine erweiterte Personalabteilung, aber viel mehr ein verherrlichter Rollenname. Aber ja, aber wenn dafür eine eigene Rolle zugewiesen wird, stellt sich inzwischen die Frage, warum kann ein HR-Mitarbeiter das nicht tun? Warum brauchen wir dafür eine CHO-Person? Ist das so, dass eine HR-Person, bei der jeder im Büro ist, dies nicht effizient erledigen kann?

Bei einem erweiterten Team wird es immer schwieriger. Also nur um sicherzugehen, dass es für sie einfacher wird und sie planen können. Ihre Personalabteilung wird also eher zu einem Strategen oder Prüfer, wobei diese Leute das CHO sind, die Person sein wird, die Dinge plant und umsetzt und sicherstellt, dass Dinge geschehen. Das ist im Grunde der Rahmen. Das sind also bestimmte Rollen, die sich ergeben wie und

Wenn die Menge steigt, wird es ein Vielfaches davon geben. Wenn ich etwa 200 bis 300 Personen pro Person hätte, benötige ich vielleicht einen Customer Success Manager. Wenn ich also anfange, 400 oder 500 Mitarbeiter in meiner Gehaltsliste zu haben, die verschiedene Dinge tun, dann brauche ich vielleicht vier oder fünf Kundenerfolgsmanager, oder ich brauche vielleicht sechs oder mindestens fünf bis sechs CHOs.

wenn es in Tausenden von Skalen ist, oder? Wenn wir also von einem kompletten Remote-Team in dieser Größenordnung sprechen, dann wäre das eine Situation.

Danke, dass du es ausführlich erklärt hast, Koushik. Vorher konnte ich sehen, dass wir nur noch ein paar Minuten übrig haben, also wollte ich, dass du eine konkrete Frage zu den Unterschieden stellst, da du bereits erwähnt hast, was der Unterschied zwischen der traditionellen Personalbeschaffung ist und warum sich der Trend zur agilen Personalbeschaffung bewegt oder warum diese neue Sache angefangen hat, oder? Könnten Sie einen grundlegenden Überblick darüber geben, wann man sich dem traditionellen Einstellungsverfahren zuwenden sollte und wann man sich auf den agilen Einstellungsansatz konzentrieren sollte?

Eine wichtige Sache, die Sie bereits erwähnt haben, ist, welcher spezifische Bedarf für eine begrenzte Zeit besteht, aber gibt es noch andere Faktoren? Gibt es auch ein Budgetproblem, das geklärt werden sollte, wenn Sie den Leitfaden einfach so geben könnten, dass die Gründer, die sich normalerweise auf dem Niveau befinden, auf dem sie ihn benötigen könnten, ihn hilfreich finden? Wenn Sie also ein kleineres Unternehmen sind, das gerade mit einer Produktidee begonnen hat und immer noch daran arbeitet, versenden Sie sie.

ist die erste Aufgabe, die Sie erledigen möchten. Adaptives Recruiting ist also vielleicht nicht so hilfreich, da Sie es hier immer noch zu viel niedrigeren Kosten als bei adaptiver Personalbeschaffung tun könnten. Wir sprechen von Unternehmen, die im mittleren Marktsegment oder weit darüber angesiedelt sind, die von zu Hause aus arbeiten, die offen für Telearbeit sind, die an die Tatsache glauben, dass, Sie wissen schon,

Geschicklichkeit ist für mich sehr wichtig. Es macht mir nichts aus, wenn mein Team auf der ganzen Welt ist. Diese Art von Unternehmen, die Talent und Fähigkeiten über Sie stellen, wissen alles andere und wenn sie die besten Leute haben, um die Arbeit zu erledigen, würden sich meistens dafür entscheiden, ein Kind einzustellen, weil es im aktuellen Szenario nicht richtig ist, das zu denken

Die klügsten Leute sind nebenan verfügbar. Sie sind es nicht. Sie sind also auf der ganzen Welt präsent, und mit den technischen Fortschritten, die wir im Bereich der Kommunikation haben, können wir sie nutzen und Teams auf der ganzen Welt haben. Das ist der eigentliche Sinn des Fortschritts als Mensch. Es ist also die Tatsache, dass wir den Kommunikationsteil improvisieren können.

Es sind jedoch die Unternehmen auf dieser Ebene, die kontinuierlich mehrere iterative Bedürfnisse und mehrere Anforderungen in verschiedenen Phasen haben. Das Ganze, wenn Sie einmal darüber nachdenken, ist das gesamte Konzept des agilen Projektmanagements auf Grund dieser Unternehmen entstanden, oder? Weil sich die Anforderungen und Prioritäten als Unternehmen in verschiedenen Branchen und Regionen, die es gibt, ständig ändern.

Google, die Probleme, die Google America hat, und die Probleme, die Google India hat, sind sehr unterschiedlich. Ja. Stimmt. Genau hier kommt Adaptive Hiring ins Spiel. Wer weiß, wahrscheinlich könnten die Probleme von Google India von einem Team auf den Philippinen gelöst werden. Tatsächlich gibt es ein gutes Beispiel, als Uber wollte, Uber dieses Problem ausprobiert hat.

Um diese Sache zu lösen, weißt du, als das Flughafentaxi-Konzept ins Spiel kam, habe ich versucht, das zu lösen und sie hatten es tatsächlich wie einen internen Uber-Teamwettbewerb und das Team, das den Wettbewerb tatsächlich gewonnen hat, ist im Team auf den Philippinen, also das Designteam wie das Tech-Team auf den Philippinen war in der Lage, es zu tun. Nehmen wir nun an, Uber hatte kein globales Team. Ihr Chief Happiness Officer macht gute Arbeit.

Exakt. Entschuldigung, bitte fahren Sie fort. Also hat jemand in San Francisco das Problem identifiziert und es auf der ganzen Welt verbreitet und jemand auf den Philippinen versucht, eine Lösung dafür zu finden. Das war möglich, weil Sie auf der ganzen Welt über Talente verfügen, die Lösungen für Ihre Probleme finden können. Nehmen wir an, Sie haben keine Talente auf der ganzen Welt, was bringt es dann, ein größeres Unternehmen zu sein, wenn Sie die

wenn Sie die Möglichkeit haben, auf das gesamte globale Talent zuzugreifen, das da ist. Das ist also der springende Punkt. Dass diese Leute, die Unternehmen auf dieser Ebene, diese Probleme haben werden und dass ihre Probleme durch diesen Prozess gelöst werden können.

Fantastisch, Mann. Vielen Dank, Koushik, dass du uns Einblicke darüber gegeben hast, wie adaptives Agile Hiring funktioniert. Damit sind wir am Ende unseres heutigen Gesprächs angelangt. Wir lassen Sie jetzt zu dem zurückkehren, was Sie auf Reisen tun. Und für alle Leute, die sich uns auf LinkedIn oder YouTube angeschlossen haben, danke. Ich hoffe, Sie fanden das heutige Gespräch wertvoll.

und wenn ja, dann erwäge bitte, es zu abonnieren, es hat keinen Sinn, so zu tun, als ob richtig, also wir alle drei, ihr alle arbeitet für Algorithmen und wenn Algorithmen ignoriert werden, werden sie launisch, dass du unsere Kanäle abonnierst, wird die Algorithmen nur wissen lassen, dass wir immer noch glauben, dass wir für sie arbeiten.

und sie sind einfach netter zu uns und werden in deinem Bereich vorne auftauchen. Im Sinne unserer weiteren Arbeit für Algorithmen klicken Sie bitte auf den Abonnement-Button. Und jetzt bin ich fertig mit meinem schamlosen Stecker. Aber vielen Dank an alle, die mitgemacht haben. Wir sehen uns nächste Woche wieder mit einem anderen Thema, mit etwas Aufschlussreicherem, etwas Hilfreicherem, das Ihrem Unternehmen zum Wachstum verhelfen kann.

Nochmals vielen Dank fürs Mitmachen. Bis zum nächsten Mal, tschüss.

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