كيف يعمل التوظيف التكيفي

حسنًا، نحن على قيد الحياة وقد ارتكبت خطأً صغيرًا. لقد غيرت ذلك للتو. لم يكن الأمر كذلك، وليس سرًا لأنه يوضح بالفعل في حدثنا المقرر ما هو موضوع المحادثة، ولكن لا يزال من الأفضل أن نبدأ كأشخاص ثم نجلب موضوع المحادثة إلى اليوم. لذا.

لدينا عدد قليل من الأشخاص الذين ينضمون. لذا أهلاً ومرحبًا بكم في ساعات عمل Momentum. اسمي ياش وانضم إليّ المؤسسان جاي وكوشيك لمناقشة الأسبوع، وهي الطريقة التي يعمل بها التوظيف الرشيق. هدفنا هو تزويدك برؤى قابلة للتنفيذ واستراتيجيات عملية يمكنك تطبيقها على عملك الخاص. طوال الجلسة، نشجعك على التفاعل معنا من خلال طرح الأسئلة ومشاركة أفكارك. هذه فرصة رائعة للتعلم من بعضنا البعض.

واكتسب رؤى جديدة يمكن أن تساعد في دفع مبادراتك الرقمية إلى الأمام. دعونا نبدأ. جاي، كوشيك، كيف حالكم؟ جيد. العمل من المنزل. أنت من المنزل؟ نعم. لماذا تعمل؟ أنت تسافر. أنت لست معنا في المكتب. ولكن لتبادل الأفكار حول الموضوع الذي لدينا اليوم، وهو كيفية عمل التوظيف الرشيق.

على الرغم من أن كوشيك يقوم بنوع من السفر، إلا أنني لا أعرف ماذا أسميه. لكنه انضم إلينا لمشاركة أفكاره أيضًا. كيف تسير الرحلة في كوشيك؟ نحصل على الكثير من الطعام، الكثير من الناس. خذها مني. الكثير من الطعام ليس جيدًا. يمكنك أن تأخذ ذلك مني. لكن الكثير من الطعام الجيد والكثير من الناس، كلاهما جيد، مثل الطعام الجيد، والأشخاص الطيبين. نعم، طعام جيد، أناس طيبون.

الشيء الجيد هو عندما تكون، لا أعرف، أنا لا أعمل من المنزل في كثير من الأحيان ولكن عندما تعمل يأتي الطعام إليك بشكل صحيح لذلك هذا هو أفضل جزء وكأنهم يأتون باستمرار ويسألونك ماذا تريد، هل تحتاج إلى شيء يعتقدون أنك في الواقع تفعل شيئًا مهمًا حقًا وهو أنت عليه، وهو ما أنا عليه ولكن نعم بالنسبة لهم يبدو أنه يفسد الصفقة تمامًا فهو يفعل ذلك نعم

يعد هذا توفيرًا جيدًا وبالنسبة للأشخاص الذين قد يتساءلون عن سبب عدم عمل كوشيك من المنزل، ليس لأن كوشيك لا يحب العمل من المنزل بل لأن كوشيك ليس في المنزل. لذلك نظرًا لأن كوشيك ليس في المنزل، فهو دائمًا في العمل ولا يحصل على فرصة للعمل من المنزل. لذلك فهو دائمًا في المكتب. ولكن دعونا نأتي إلى الموضوع بشكل صحيح. ما هو أنني أعرف إدارة مشاريع Agile. لقد استخدمت ذلك

لقد استخدمت هذا المصطلح وأسيء استخدام هذا المصطلح أيضًا. ولكن ما هو التوظيف السريع؟ أخبرنا قليلاً عنها. التوظيف الرشيق، التوظيف التكيفي، إنها نوع من نفس كلمة المقايضات. لكن الأمر هو أنها تتبع في المقام الأول نفس المبادئ لما تعنيه Agile كمفهوم، المرونة، حيث تستمر العملية برمتها في التغيير بناءً على الأولويات والمتطلبات وتستمر في التكيف والتغيير. ذلك

التوظيف التكيفي في المقام الأول كمفهوم ينطلق من ذلك. الآن لأعطيك لمحة صغيرة عنها، سأبقى معها مع مثال، أليس كذلك؟ لنفترض أنني شركة تقنية استعانت بمصادر خارجية لأعمال تطوير المنتج الخاصة بي لبعض البائعين في الهند، أليس كذلك؟ لذلك، والآن من المؤكد أنهم قاموا بتطوير المنتج، تم إخراج المنتج، وهم أيضًا يديرون المنتج من هناك. أنا أتعامل مع الجزء التجاري أو جزء المبيعات كرئيس تنفيذي غير تقني للشركة أو شيء من هذا القبيل.

لنفترض الآن أنني أريد تقديم ميزات الذكاء الاصطناعي داخل المنتج الخاص بي. الآن من الصعب جدًا بالنسبة لي معرفة ما إذا كان البائع الحالي هو الشخص المناسب للتعامل مع هذه المهمة المتمثلة في وجود مهندسي الذكاء الاصطناعي داخل الفريق. في طريقة التوظيف التكيفية، تبدأ أولاً بتحديد الأقسام أو المهام داخل شركتك والتي هي

والتي لم يتم العمل عليها، حيث تحتاج إلى نوع من الخبراء للانطلاق وإنجاز المهمة، وهنا تغيرت المتطلبات والأولوية الآن مقارنة بما كانت عليه سابقًا. الآن، في طريقة التوظيف التكيفية، سيكون لديك شركات مماثلة ستساعدك على ضم هؤلاء الخبراء في جميع أنحاء العالم. إنه بلا حدود ووجوده عن بُعد هو في الواقع الأكبر

مساعدة في هذه الحالة. قد يكون لديك خبير جيد حقًا في مكان ما في جزء من الهند أو جزء من بلد مختلف ويمكنك توظيف هذا الشخص لهذه الوظيفة المحددة. لذا فإن الأمر يشبه أيضًا الطريقة التي تحتوي بها الطرق الرشيقة على قيود زمنية حيث تكون فترة زمنية قصيرة. طريقة التوظيف التكيفية. آسف، كنت على كتم الصوت. كنت أقول نعم، لذلك هناك سباقات سريعة وأشياء من هذا القبيل.

وبالمثل، فإن التوظيف التكيفي له أيضًا قيود زمنية. لذلك عليك أن تقرر من تحتاج إليه، حتى متى تحتاج إلى مهمة محددة أو مشروع معين تريد إنجازه. لذا في هذه الحالة، هل يعني كوشيك أن التوظيف الرشيق يتعلق أكثر، هل يشير على أي حال إلى أنه يتعلق أكثر بالتوظيف المؤقت أو هنا أيضًا أن الجدول الزمني يتم تحديده عند الحاجة إلى الشخص أو يتعلق الأمر أكثر بهذا.

التكيف مع احتياجات التوظيف الجديدة ومحاولة تحقيق ذلك. هل يمكنك محاولة إعطاء الفرق بين هذين؟ لذلك يعتمد الأمر فقط على الشركة. إذا كنت شركة ذات نطاق واسع جدًا، فهي أكثر تكيفًا في العملية بالنسبة لي، حيث يتم رفع احتياجاتي باستمرار وتقليصها اعتمادًا على احتياجاتي الحالية. قد أحتاج إلى دور خاص بالامتثال يظهر في شركتي، والذي يحتاج إلى شيء يجب العمل عليه

بعد خمسة أو ستة أشهر وبعد ذلك، لست بحاجة إلى هذا الشخص بعينه، ولكن هذا يمثل أولوية عالية للغاية في هذه الأشهر الخمسة أو الستة بالتحديد لأنه بدون ذلك، لن يعمل شيء لشركتي. يمكن أن يكون قد رأينا مثل هذا النوع من المواقف عدة مرات، أليس كذلك؟ ولكن في وقت لاحق ربما يمكنني الحصول على واجهة أمامية، مثل فريق كامل معي. لكن ربما أريد، كما تعلمون، شخصًا من ML DevOps داخل فريقي الآن.

لأنني قمت بتطوير منتج قائم على الذكاء الاصطناعي. الآن، ML DevOps هي مجموعة ناشئة، أو MLOPs أساسًا، هي مجموعة ناشئة من مهندسي DevOps الذين لديهم خبرة في التعلم الآلي، وهو أمر محدد جدًا ومتخصص جدًا أستهدفه. في هذه الحالة، أنا في الواقع أتكيف وأقوم بتوسيع مجموعة الأشخاص الخاصة بي، بينما في الحالة الأخرى، أردت على وجه التحديد شخصًا واحدًا فقط لفترة زمنية محددة.

ولكن بدون ذلك، لا شيء يمكن أن يعمل في شركتي. لذلك أنا بحاجة إلى إنجاز ذلك أولاً. لذلك كلاهما في نفس الوقت. هذا هو الهدف الأساسي من عملية التوظيف التكيفية في أنها تحاول استيعاب كل من المواقف الموجودة.

لذا، هل سيكون من العدل أن نقول أنه، بالطبع، بالنسبة للأشياء التي قد لا نحتاجها بشكل متكرر أو قد تكون قصيرة المدى بطبيعتها، يمكننا أن نفعل الشيء نفسه مثل التوظيف السريع أو التكيفي للمقاولين ثم للأشياء التي نعتقد أنها ستكون طويلة الأجل وللأشياء الموجودة لتبقى وستتكرر في الاحتياجات، سنختار التوظيف التكيفي أو التوظيف الرشيق ولكن لأعضاء الفريق بدوام كامل، أليس كذلك؟ إذا كان الأمر كذلك

إذا كان هذا صحيحًا، فمن الذي يصنع... لذلك كما هو الحال في المؤسسات الكبيرة، لذلك دعونا نفترض أنه بالنسبة لشركة صغيرة يقودها المؤسس، والتي دعنا نقول 20-25 شخصًا، فإن هذا أمر جيد جدًا، كما تعلمون، يمكنني تخيل نجاح ذلك. ولكن بالنسبة لمؤسسة أكبر، دعنا نقول شركة 200-500 شخص حيث توجد أقسام الموارد البشرية ثم الطلبات القادمة من أقسام مختلفة وأشياء من هذا القبيل، كيف يمكنك...

هل هناك أي أطر، تشبه إلى حد كبير كيف لديك Sprint for Agile لإدارة المشاريع، هل هناك أي أطر تصادفها تساعد على هذا النحو، لن أقوم بتأهيلها بهذا الحجم أيضًا، أقول فقط في منتصف السوق. ولكن بالنسبة لهذا النوع من الشركات، هل هناك أي أطر؟ نعم، إذن أنت أولاً، هناك عملية من خطوتين إلى ثلاث خطوات حيث تبدأ أولاً بتحديد أي مشروع معين هو شيء مهم

كما تعلم، التي تريد تناولها أولاً. لذلك لا تبدأ بإعداد أكبر على الفور في هذه الحالة، بل تبدأ بمستوى اختبار حيث تبدأ بفريق أولي حيث ترى فيما يتعلق بما يلي على سبيل المثال في مؤسستي، أي فريق كان على هذا النحو مطلقًا لم ينتج أي مخرجات لأنني لم يكن لدي ما يكفي من الأشخاص المهرة في الفريق أو المجموعة الحالية من الأشخاص الذين ليس لدي حاليًا، ولا لديهم النطاق الترددي أو المهارة.

لتحقيق ذلك. أنا أعتبر ذلك مهمة خاصة في المستوى الأولي ثم أبدأ التوظيف على أساس المهارة كعنصر وحيد في جميع أنحاء العالم أينما كان. لذلك سيكون لديك شركاء تمامًا مثل البائعين حيث يوجد بائع واحد لديه كل شيء. لديك العديد من الشركاء والشركاء التقنيين الذين سيساعدونك في توظيف هذه المواهب في جميع أنحاء العالم وتنظيم الفريق من أجلك حيث يعمل فريق الاختبار هذا في البداية.

الآن، هذا جيد جدًا من منظور المهارة لأنه كما قلت، يمكن أن يكون لي واحدًا، إذا كانت المهارة فقط هي أولويتي والتكلفة ليست أولويتي لهذا المشروع المحدد أو إنجاز المشروع أو نجاحه، فسأبحث عن حتى مورد مكلف في بلد مختلف تمامًا أو في مكان مختلف يكون ماهرًا جدًا فيه. حسنا. وهذا بالذات

ستتمكن الشركة مع أي شخص يحاول القيام بذلك من مطابقة ذلك من خلال سيكون لديها أنظمة أو قاعدة بيانات معينة لهؤلاء المرشحين بالفعل وستكون قادرة على مطابقتها مع ذلك. لنفترض الآن أنني أقول إن المهارة والتكلفة كلاهما من اعتباراتي حيث أحتاج إلى أشخاص ماهرين في نفس الوقت بتكلفة مقارنة ضمن ميزانيتي، أي أنه وفقًا لذلك يتم مطابقة المجمع العالمي وجمعه معًا. لذلك هذا هو المكان الذي أفكر فيه في سؤالك.

نحاول بشكل أساسي التمييز بين كيفية اختلاف هذا عن المجموعة الحالية من أساليب التوظيف الموجودة. ولكن في الطرق التقليدية، وأساليب التوظيف، كبائع، لدي بالفعل مجموعة من الأشخاص وداخلهم تم تعييني وداخلهم أحاول توفيرهم. هنا في جميع أنحاء العالم بناءً على متطلباتك، يتم تعديلها ومساعدتك في التوظيف. لذلك عادة ما يكون لدى الأشخاص الذين يقدمون التوظيف التكيفي نظامًا.

ضع منتجًا معهم في مكانه يساعدهم على رسم كل هذه الأشياء معًا وتزويدك بها. لذا في هذه الحالة، هل هناك أي شيء، نظرًا لأن هذه حاجة محددة جدًا أيضًا لفترة محددة من الوقت، هل هناك مقاييس معينة مختلفة يمكن تتبعها عندما تعرف أو تعرف أو تقوم بتعيين شخص ما أو توظيف شخص ما لهذه المجموعة المحددة من الأدوار في نموذج التوظيف الرشيق، والتي لا توجد في النموذج التقليدي. إذا كان بإمكانك مشاركة القليل عن

المعلمات التي يجب تتبعها لأنها لفترة محددة من الوقت ولكن المساءلة عالية حقًا مقارنة حتى بنموذج التوظيف التقليدي الصحيح. هل هناك أي طرق يمكن من خلالها لشخص ما، إذا كان يبحث عن توظيف رشيق يحتاج إلى معرفته، قياس المزيد من العوامل بدلاً من مجرد العوامل الموجودة التي يقوم بها في التوظيف التقليدي؟ نعم، لذا فإن أول شيء هو وقت التوظيف الذي تريد التحقق منه بهذا الخصوص.

المنصة أو البائع، أيًا كان من يوفر التوظيف التكيفي الخاص بك. لأن الهدف الأساسي من التوظيف التكيفي هو الحصول على وقت توظيف أسرع. في أوقات التوظيف التقليدية، لديك ما يقرب من 8 إلى 12 أسبوعًا من الوقت لتوظيفك. بينما في التوظيف التكيفي، نظرًا لوجود نظام ذكي يساعدك على التوفيق بين مجموعة الأشخاص الحالية، فمن المفترض أن يستغرق الأمر حوالي 24 إلى 72 ساعة.

من خلاله يجب أن تكون قادرًا على الأقل على تعيين هذه المجموعة من الأشخاص (المجموعة الأولية والأولية من الأشخاص لتختار من بينها). وهذا أحد المقاييس التي يجب أن تضعها في اعتبارك. النقطة الثانية هي أنه بعد التوظيف، ما هو معدل دوران المواهب ذات المهارات العالية؟ لذا فإن التوظيف التكيفي يعمل جيدًا عندما تكون لديك حاجة محددة جدًا قائمة على المهارات. وإلى متى تحتاج إلى تلك الحاجة المحددة القائمة على المهارات؟

إذن كم عدد الأشخاص ذوي المهارات العالية في هذه المنصة، هل توفرها هذه المنصة أم لديهم بالفعل في حوض السباحة الخاص بهم؟ وكم منها تم تحويلها بالفعل من قبل هذه الشركات هو مقياس آخر يجب الاهتمام به. لأنه في التوظيف التقليدي، هناك مشكلة شائعة تتمثل في أن الوصول إلى الأشخاص الجيدين للغاية من ذوي المهارات العالية ليس شيئًا يمكنك القيام به.

من الناحية العملية، من الصعب جدًا التأكد من أن أساليب التوظيف التقليدية يمكنها التخطيط والحصول على الشخص ذو المهارات العالية دائمًا. لذا في هذا التوظيف التكيفي، فإن الهدف الأساسي من هذا هو أن الأشخاص الذين يسجلون في هذا المجال يعرفون أيضًا أنهم يأتون لفترة قصيرة من الوقت لنوع معين من المهام التي يتعين القيام بها. هذا هو السبب في أن هذا يعمل بشكل جيد.

وهكذا، هل لديك أي أمثلة على الصناعات أو القطاعات التي يعد هذا مفيدًا لها حقًا؟ لذا فإن إحدى الحالات التي يمكنني التفكير فيها هي الحالات التي تتغير فيها متطلبات أعضاء الفريق بشكل كبير لفترة زمنية قصيرة جدًا. لذلك بشكل عام الأعمال الموسمية. على سبيل المثال، صديق لي يدير مهرجانًا

التي ينظمها مرة واحدة في السنة. خلال الفترة المتبقية من العام، يكون الفريق صغيرًا جدًا، ولكن عندما يأتي المهرجان، كما تعلمون، قبل ثلاثة أو أربعة أشهر من المهرجان، يحدث ذلك على نطاق واسع إلى حد ما. لذلك، يتم تصعيد الفريق نوعًا ما لفترة قصيرة جدًا من الوقت. بالنسبة لمثل هذه الأعمال الموسمية، أفهم ذلك. هل هناك أي نوع آخر من الصناعات أو الأعمال التجارية التي رأيت فيها هذا كممارسة وربما يكون هذا أمرًا بالغ الأهمية...

الطريقة الوحيدة التي يمكنهم من خلالها التوظيف والتي تنتهي فعليًا بالعمل بشكل جيد بدلاً من نهج تعداد الموظفين الثابت. لذلك هناك مرة أخرى مؤشران هنا. الأول هو أن لدي متطلبًا موسميًا أو متطلبًا خاصًا جدًا كما قلت. لذلك لدينا أيضًا شركة قائمة على الأحداث حيث تجري حدثًا معينًا على نطاق واسع جدًا.

وبالتحديد على هذا النطاق المحدد، ثم في تلك النقطة الزمنية المحددة، سيحتاجون إلى أشخاص في الميدان وكذلك خارج الميدان. لذلك نحن نتحدث عن الأشخاص الميدانيين الذين يديرون ويديرون الحشد، ويديرون التكنولوجيا ويديرون جزء العمليات، ويديرون العملية. الضيافة وحتى قبل الحدث أيضًا هناك الكثير من الأنشطة مثل ثلاثة أو أربعة أشهر قبل ذلك. بالضبط. وهناك فريق وراء الكواليس يدير أيضًا هؤلاء الأشخاص الموجودين في الميدان. لذا

تحتاج إلى توظيفهم أيضًا ويجب أن يكونوا على دراية بكيفية استخدام التكنولوجيا التي طورتها لهذا المنتج المحدد الموجود هناك. الآن هناك أيضًا يجب أن يكونوا على دراية بأجزاء الامتثال، لذلك عادة ما يكون هناك قدر من الاستقراء الذي يمر عبر ذلك المحدد فقط لهذا الحدث المحدد أو تلك الفترة الزمنية المحددة عندما يحدث هذا الشيء بالذات.

لذا فإن كل هذه الأشياء كذلك، لذا قد ترغب في الحصول على أشخاص مروا بنوع مماثل من الإغراءات سابقًا أو الذين يدركون ما يجري هنا. إذن هذه مجموعة واحدة من الأشخاص أو نوع واحد من حالات الاستخدام. وهناك حالة استخدام أخرى حيث توجد، كما ذكرت، تقنية محددة، على سبيل المثال، تقنية blockchain أو ML Ops، أو تقنية التشفير. لذلك هناك تقنية محددة نتحدث عنها.

عندما يكون البائع الحالي أو شريكي الحالي، قد لا يمتلك شريكي التقني حاليًا الشخص المناسب للقيام بذلك أو ليس لديه حتى القدرة على جعل هذا الشخص يقوم بذلك نيابة عني. في هذه الحالة، أحتاج تحديدًا إلى هذا الشخص المحدد للانتقال إلى المشروع. ثم سأذهب إلى هذا النوع من البائعين وأنجزه. لذا فإن الأمر خاص بشيء مثل

كان لدينا بالفعل، لحسن الحظ، مهندس يعرف ذلك. كان لدينا وضع مماثل حيث كان لدينا أحد العملاء الذي أراد شخصًا لديه خبرة في مجموعة تقنيات NVIDIA. لذلك كان لدينا شخص في المكتب، لحسن الحظ، كان لديه فهم لمجموعة NVIDIA التقنية وكان قادرًا على القيام بذلك. ولكن دعنا نقول أنه إذا لم يكن هناك أحد، فهذه حاجة محددة للغاية، ومتطلب محدد للغاية. يحدث ظهور التوظيف التكيفي بسبب

أصبحت التكنولوجيا أكثر تخصصًا مع تقدمنا. المتطلبات، على سبيل المثال، قبل 10 سنوات، لم يكن هناك دور يسمى كمهندس سريع أو حتى أعلى من ذلك، لم يكن هناك دور يسمى كمهندس سريع. وهي الآن واحدة من أفضل أدوار البحث التي نراها هناك. لم تكن MLops موجودة منذ ثلاث سنوات. الآن لدينا MLOPs. لذلك نشهد ارتفاعًا في الأدوار والمتطلبات الجديدة. لاستيعاب ذلك،

نحن بحاجة إلى ذلك، حيث أعتقد أن التوظيف والمهارة يجب أن يصبح بلا حدود أكثر فأكثر لأن لديك متطلبًا وتتوقع أن يكون متاحًا محليًا لن يحدث بعد الآن. يجب أن يتجاوز الرموز الشخصية والرموز البريدية. لذا نعم، هذا هو الأمر في المقام الأول. شكرا كوشيك لشرح ذلك. إلى حد كبير في بعض الأحيان،

يصل النشاط التجاري الذي يتم تشغيله في بعض الأحيان إلى وضع يحتاج فيه بالفعل إلى هذا التوظيف السريع أو التوظيف التكيفي لدور معين. عادة ما تأتي بعد الوصول إلى مرحلة معينة. لذلك إذا كان شخص ما يبحث بالفعل عن هذا الدور المحدد لأول مرة، فأين يجب أن يذهب عادةً؟ الشيء الذي يحدث حتى الآن هو أنهم عادة ما ينشرون المتطلبات في Upwork أو في مواقع التواصل الاجتماعي الخاصة بهم وأشياء من هذا القبيل.

أو أي أسواق أخرى حيث يمكنك معرفة العثور على المجموعة المناسبة من البائعين ويأتي الكثير من الأشخاص ولكن الآن نظرًا لأن هذا المطلب الخاص يحتاج إلى الوفاء به في فترة زمنية قصيرة جدًا، فهل توصي بأي طرق أو أي أدوات يجب عليهم استخدامها من أجل نفس الشيء؟ نعم، لذا فإن إحدى المنصات الموثوقة جدًا والمستخدمة كثيرًا للقيام بذلك هي Andela. تمتلك Andela منتجها الخاص أيضًا والذي يقوم بذلك. لذلك لديهم أيضًا

لديهم منتجات متعددة للحلول التي يقدمونها. لديهم العديد من المنتجات التي يمكن لعملائهم استخدامها لإدارتها. لذلك من مرحلة التوظيف الأولي حتى مرحلة ما بعد التوظيف، وكيفية إدارة هذه المواهب العالمية المنتشرة وحتى عملية الدفع، وعملية الرواتب، يمكن إدارة كل شيء من مصدر واحد للحقيقة كمنصة. لديهم نوع مماثل من الإعداد الموجود. هذه مجموعة معروفة موجودة.

اعتبارًا من الآن، كمزود حلول يمكنه القيام بذلك، هذا هو الشخص الذي نعرفه حتى الآن. ولكن هناك أيضًا أطراف أخرى ومنصات أخرى تقوم بذلك بدون المنصة، ولكن على نطاق أصغر بكثير حيث يكون عملاؤها الذين يتواصلون معهم على سبيل المثال، GitHub هو عميل لـ Andela. ولكن إذا نظرت إلى هناك في المستوى الأدنى، فلدينا شركاء آخرون أيضًا يقومون أيضًا بنوع مماثل من الأشياء.

يحاولون جذب مواهب متعددة ولكن ربما تكون خاصة جدًا بمنطقتهم. خاص جدًا بالهند أو مزيج من منطقتين أو ثلاث مناطق. الهند وإندونيسيا وبنغلاديش أو مزيج من المناطق التي يحاولون القيام بها. الفلبين وفيتنام. نعم، بالضبط. لذا فإن ما نراه الآن هو أنه دعنا نقول سابقًا أن هناك بائعًا أو شريكًا تقنيًا خاصًا بالهند فقط. الميزة هي أن

إنه أرخص ويمكنني أن أقدم لك المزيد من الأشخاص مقابل تكلفة توظيفك مقابل تكلفة توظيف خمسة مهندسين يمكنك الحصول على 10 مهندسين هنا. لذا فهي أكثر من مجرد لعبة كمية في السابق. الآن إذا جمعت بين الهند والفلبين وبنغلاديش، فلدي ثلاث مناطق الآن. لذلك فهي ليست لعبة كمية. أقول إن لدي ثلاث مناطق ويمكنني أن أجلب لك الشخص الأكثر مهارة. هذه هي اللعبة التي تمتلكها بعض الشركات الآن.

لذلك لا يزال هذا هو جانب التكلفة، ولكنه ليس الشيء الوحيد. ولكن تم رفع القيود الآن. إذن، إليك سؤال قد لا يلتزم بشكل صارم بالتوظيف الرشيق، لكنني أتساءل عنه وأنا متأكد من أن الأشخاص الذين يراقبون من قد يميلون إلى التوظيف الرشيق سيطرحون هذا السؤال أيضًا. بالنسبة إلى، دعنا نقول إذا كنت أدير تلك المنظمة التي ستبدأ التوظيف السريع،

لا توجد قيود على العثور على الأشخاص الجيدين والمواهب محليًا. سيكون شاغلي الأول هو كيف يتم دمج هذا الشخص في ثقافة فريقي؟ كيف يتماشى هذا الشخص نوعًا ما مع رؤيتنا ورسالتنا وما نحاول القيام به؟ إذن ما هي بعض الأطر الداعمة التي تحتاج أيضًا إلى تنحيتها جانبًا؟

أنت تعرف اتخاذ قرار بأننا نريد القيام بالتوظيف التكيفي أو التوظيف الرشيق. ما هي بعض الأطر الأخرى التي نحتاج إلى وضعها للتأكد من أنها في الواقع تصبح إيجابية صافية وتنتهي فعليًا بالعمل وتفي بوعود تحقيق نتائج أفضل. لذلك إذا كنت شخصًا يقوم بالتوظيف من خلال هذه الطريقة، فأنت بحاجة إلى التأكد من أن الشريك الذي تحاول التوظيف من خلاله سيقوم بإعداد أدوار معينة لك لإدارة هذه الأدوار.

مفهوم التحكم عن بعد للعمل بشكل جيد. أي أننا نتحدث عن مدير نجاح العميل أو مدير حسابات من شأنه الاتصال بمدير الحساب ولكن مدير نجاح العميل هو الذي يحاول بشكل أساسي التأكد من أنه على سبيل المثال لنفترض أن لدي مدير التكنولوجيا الخاص بي وكذلك رئيس المشروع في بعض البلدان ولدي الموارد البشرية أيضًا في بلدي.

وليس لدي سوى SDE 1s و SDE 2s التي وظفتها من خلال هذا الشريك التكنولوجي في الهند وإندونيسيا وبنغلاديش. وكلها في أماكن مختلفة. يتمثل دور مدير نجاح العملاء في التنسيق المستمر مع مدير المشروع بالإضافة إلى الموارد البشرية ورئيس التكنولوجيا الموجود في بلد مختلف للتأكد من أن هؤلاء الثلاثة متزامنون وأن هؤلاء الثلاثة يلتزمون بها

العمليات التي تم وضعها من قبلهم، بالإضافة إلى سياسات الشركة الموجودة. لذلك أثناء إعدادهم بأنفسهم، سيضع مدير الموارد البشرية وكذلك مدير نجاح العملاء هنا أطر العمل بحيث يعرف هؤلاء الأشخاص ما الذي يدخلون إليه أثناء تعيينهم. هذا جانب واحد. ثم هناك كبار مسؤولي السعادة. إذن هذا دور جديد آخر، أليس كذلك؟ مثل الذي لم يكن موجودًا حتى بعض الوقت.

نعم، أنا لا أحب ما هو رئيس السعادة؟ لذلك اعتقدت أنه من المفترض أن أحب أن أكون سعيدًا لأن جزء من فريق هو وظيفتي الخاصة. أعني، مهمتي أن أكون ولكن ما هو رئيس السعادة؟ نعم، لذلك للأسف ليس الجميع سعداء في الشركات. لذا فإن الهدف الأساسي لرئيس السعادة هو أنه كما لو كنت تأخذ سيناريو يكون فيه الجميع في المكتب، فلا يزال من الصعب على الموارد البشرية التأكد من أن كل شخص تعرفه.

بصرف النظر عن العمل، يتم أيضًا الحفاظ على ثقافة الشركة الموجودة. الآن، يجب أن تهدف أي ثقافة شركة بشكل أساسي إلى التأكد من ذلك، والتأكد إلى حد ما من أن جميع أصحاب المصلحة المعنيين سعداء على الأقل. لذلك هذا هو الهدف الذي يجب وضعه على الأقل. يمكن أن يكون لديك أي نوع من عملية ثقافة الشركة في الاعتبار أو في مكانها، ولكن على الأقل يجب أن تهدف إلى ذلك. الآن، حتى لو كان كل شخص في منصبه، لا يزال الأمر صعبًا

شيء يجب القيام به. لذلك عندما يصبح بعيدًا، يكون من الصعب جدًا التأكد من أن الجميع يتماشى مع هذا الشيء بالذات. لذلك يمكنك التفكير في كبير موظفي السعادة كامتداد لشخص الموارد البشرية الخاص بك. أو إذا لم يكن لديك موظف موارد بشرية، فهو أو هي، من الناحية الفنية، هو مسؤول الموارد البشرية الخاص بك الذي يدير كل هذا عن بُعد. أليس كذلك؟ لذلك فهو شخص مخصص محدد للتأكد من ذلك

يتم تنسيق هذه الأنشطة جنبًا إلى جنب مع فريق الموارد البشرية والكابتن. لذا يمكنك ذلك، فهو اسم موسع للموارد البشرية، ولكنه أكثر من ذلك بكثير اسم دور مجيد. لكن نعم، ولكن عندما يتم تخصيص دور مخصص لذلك، فإن السؤال الآن هو لماذا لا يستطيع موظف الموارد البشرية القيام بذلك؟ لماذا نحتاج إلى وجود شخص CHO للقيام بذلك؟ هل أن موظف الموارد البشرية مع وجود كل شخص داخل المكتب نفسه لا يمكنه القيام بذلك بكفاءة.

في حالة وجود فريق ممتد، يصبح الأمر أكثر صرامة وصرامة. لذلك فقط للتأكد من أن الأمر سيصبح أسهل بالنسبة لهم ويمكنهم التخطيط. لذلك يصبح موظف الموارد البشرية الخاص بك أكثر من خبير استراتيجي أو مدقق حيث يكون هؤلاء الأشخاص هم CHO سيكون الشخص الذي سيصنع وينفذ ويتأكد من حدوث الأشياء. هذا هو الإطار الأساسي. إذن هذه أدوار معينة تظهر مثل و

مع زيادة الكمية، سيكون هناك مضاعفات منها. كما لو كان لدي إعجاب لكل 200 إلى 300 شخص، فقد أحتاج إلى مدير واحد لنجاح العملاء. لذا، إذا بدأت في تعيين 400 شخص أو 500 شخص في كشوف رواتبي يقومون بأشياء مختلفة، فقد أحتاج إلى أربعة أو خمسة من مديري نجاح العملاء، أو قد أحتاج إلى ستة أو ما لا يقل عن خمسة إلى ستة مدراء تنفيذيين.

إذا كان ذلك في آلاف المقاييس، أليس كذلك؟ لذلك إذا كنا نتحدث عن فريق كامل يعمل عن بُعد بهذا الحجم، فسيكون هذا هو الموقف.

شكرا لشرح ذلك بالتفصيل Koushik. في السابق، استطعت أن أرى أنه لم يتبق لدينا سوى بضع دقائق، لذا أردت منك أن تطرح سؤالًا محددًا فيما يتعلق بالاختلاف لأنك ذكرت بالفعل ما هو الفرق بين التوظيف التقليدي والآن لماذا يتجه الاتجاه نحو التوظيف الرشيق أو لماذا بدأ هذا الشيء الجديد بشكل صحيح؟ هل يمكنك إعطاء مخطط أساسي حول متى يجب على المرء أن يتعامل مع التوظيف التقليدي ومتى يجب أن يركز على نهج التوظيف الرشيق؟

أحد الأشياء الأساسية التي ذكرتها بالفعل هو الحاجة المحددة لفترة محدودة، ولكن هل هناك أي عوامل أخرى؟ أيضًا، هل هناك مشكلة تتعلق بالميزانية يجب الاهتمام بها إذا كان بإمكانك فقط تقديم الدليل حتى يتمكن المؤسسون الذين عادة ما يكونون في المستوى الذي قد يحتاجون فيه إلى ذلك ويجدونه مفيدًا؟ لذلك إذا كنت شركة صغيرة بدأت للتو بفكرة منتج وما زلت تعمل عليها، فقم بشحنها.

هي المهمة الأولى التي تريد إنجازها. لذلك قد لا يكون التوظيف التكيفي مفيدًا جدًا لأنه هنا لا يزال بإمكانك القيام بذلك بتكلفة أقل بكثير مقارنة بالتوظيف التكيفي. نحن نتحدث عن الشركات ذات مستوى السوق المتوسط أو أعلى بكثير من ذلك، والتي تعمل عن بعد، والتي هي منفتحة على العمل عن بعد، والتي تؤمن بحقيقة أنه، كما تعلمون،

المهارة مهمة جدًا بالنسبة لي. لا أمانع أن يكون فريقي في جميع أنحاء العالم. لذا فإن تلك الشركات التي تعطي الأولوية للموهبة والمهارة عليك تعرف أي شيء آخر ولديها أفضل الأشخاص لإنجاز المهمة سترغب في الغالب في توظيف الأطفال لأنه ليس من الصحيح التفكير في السيناريو الحالي

أذكى الناس متاحون في الجوار. إنهم ليسوا كذلك. لذا فهم موجودون في جميع أنحاء العالم ومع التقدم التكنولوجي الذي حققناه في الاتصالات المتاحة معنا، يمكننا الاستفادة منها والحصول على فرق في جميع أنحاء العالم. هذا هو بيت القصيد من التقدم كإنسان. لذا فإن حقيقة أننا نستطيع الارتجال في جزء الاتصال.

لكن الشركات في هذا المستوى هي التي لديها على وجه التحديد احتياجات تكرارية متعددة ومتطلبات متعددة في مراحل مختلفة باستمرار. إذن، إذا فكرت في الأمر، فإن المفهوم الكامل لإدارة المشاريع الرشيقة جاء بسبب هذه الشركات، أليس كذلك؟ لأن لديهم باستمرار متطلبات وأولويات تتغير طوال الوقت كشركة عبر فروع مختلفة، عبر مناطق مختلفة موجودة هناك.

جوجل، المشاكل التي تواجهها Google America مقابل المشاكل التي تواجهها Google India مختلفة تمامًا. نعم. حق. لذلك هذا هو بالضبط المكان الذي يأتي فيه التوظيف التكيفي. لذا من يدري، ربما يمكن حل مشاكل Google India بواسطة فريق في الفلبين. في الواقع، هناك مثال جيد عندما أرادت أوبر، كانت أوبر تحاول حل هذه المشكلة.

لحل هذا الشيء حيث تعرف متى جاء مفهوم تاكسي المطار، كنت أحاول حل ذلك وكان لديهم في الواقع الأمر مثل مسابقة فريق أوبر الداخلية، والفريق الذي فاز بالفعل في المسابقة موجود في الفريق في الفلبين، لذا تمكن فريق التصميم وكذلك الفريق التقني في الفلبين من القيام بذلك. لنفترض الآن أن أوبر لم يكن لديها فريق عالمي. يقوم كبير مسؤولي السعادة بعمل جيد.

بالضبط. آسف، يرجى المتابعة. لذلك حدد شخص ما في سان فرانسيسكو المشكلة وطرحها في جميع أنحاء العالم ويحاول شخص ما في الفلبين إيجاد حل لها. كان هذا ممكنًا لأن لديك موهبة في جميع أنحاء العالم يمكنها إيجاد حلول للمشاكل التي لديك. لنفترض الآن أنه ليس لديك موهبة في جميع أنحاء العالم، فما الفائدة من كونك شركة أكبر عندما يكون لديك

عندما تكون لديك القدرة على الوصول إلى المواهب العالمية بأكملها الموجودة. لذلك هذا هو بيت القصيد من هذا. أن هؤلاء الأشخاص والشركات على هذا المستوى سيواجهون هذه المشاكل ويمكن حل مشاكلهم من خلال هذه العملية.

رائع، يا رجل. شكرًا لك، كوشيك، على مشاركة الأفكار حول كيفية عمل التوظيف المرن التكيفي. هذا يقودنا إلى نهاية محادثتنا اليوم. سنسمح لك الآن بالعودة إلى كل ما تفعله أثناء السفر. ولجميع الأشخاص الذين انضموا إلينا على LinkedIn أو على YouTube، شكرًا لك. آمل أن تكون قد وجدت محادثة اليوم قيّمة.

وإذا قمت بذلك، فيرجى التفكير في الاشتراك فلا فائدة من التظاهر بشكل صحيح، لذلك نحن الثلاثة جميعًا، أنتم جميعًا، نعمل جميعًا من أجل الخوارزميات وعندما يتم تجاهل الخوارزميات، فإنها تصبح غريبة الأطوار، فإن الاشتراك في قنواتنا سيسمح فقط للخوارزميات بمعرفة أننا ما زلنا نعتقد أننا نعمل من أجلهم.

وسيكونون أكثر لطفًا معنا وسيظهرون في المقدمة في مجال عملك. لذا من أجل الاستمرار في العمل من أجل الخوارزميات، يرجى الضغط على زر الاشتراك. والآن انتهيت من قابستي الوقحة. ولكن شكرًا لكم جميعًا على الانضمام إلينا وسنراكم مرة أخرى الأسبوع المقبل بموضوع آخر، بشيء أكثر ثاقبة، شيء أكثر فائدة يمكن أن يساعد عملك على النمو.

مرة أخرى، شكرا للانضمام. حتى المرة القادمة، إلى اللقاء.

‍